The Blake Mouton Managerial Grid, also known as managerial grid model, serves as a framework to determine how one can balance task-oriented and relationship-oriented leadership. تعمل شبكة بلاك موتون الإدارية، تُعرف كذلك باسم نموذج الشبكة الإدارية، بمثابة إطار عمل يعمل على تحديد كيف يمكن للشخص إحداث توازن بين القيادة الموجهة نحو المهام والقيادة الموجهة نحو العلاقات.
The advantage of task-oriented leadership is that it ensures that deadlines are met and jobs are completed, and it's especially useful for team members who don't manage their time well. فمن مزايا القيادة الموجهة نحو المهام أنها تضمن الوفاء بالمواعيد النهائية واستكمال أداء المهام، فضلًا عن فائدتها الخاصة بالنسبة لأعضاء الفريق الذين لا يمكنهم إدارة أوقاتهم جيدًا.
Analyses and results revealed a quadratic trend for preference in task-oriented behavior that progressively decreased lower high school through junior to senior levels, and increased at the university level. وكشفت التحليلات والنتائج عن الاتجاه المتزايد نحو تفضيل السلوك القائم على المهام الذي ينخفض بشكل تدريجي في مرحلة المدرسة الثانوية بدءًا من المبتدئين وصولًا إلى المستويات العليا، ويزداد بشكل ملحوظ في المرحلة الجامعية.
Task-oriented and driven by people with a common interest, NGOs perform a variety of services and humanitarian functions, bring citizens' concerns to governments, monitor policies and encourage political participation at the community level." ويتمحور عملها حول مهام معينة ويقودها أشخاص ذوو اهتمامات مشتركة، وهي تؤدي طائفة متنوعة من الخدمات والوظائف الإنسانية، وتطلع الحكومات على شواغل المواطنين، وترصد السياسات وتشجع المشاركة السياسية على المستوى المجتمعي.
However, because task-oriented leaders don't tend to think much about their team's well-being, this approach can suffer many of the flaws of autocratic leadership, including causing motivation and retention problems. ومع ذلك، ونظرًا لأن القادة الذين يركزون على المهام لا يتجهون كثيرًا نحو الاهتمام بضمان رفاهية الفريق، فقد يضم هذا النهج العديد من العيوب المتمثلة في القيادة الاستبدادية، بما في ذلك التسبب في إحداث المشاكل الخاصة بإثارة الدافع عند أعضاء الفريق والحرص على استبقائهم.
Fiedler found that task-oriented leaders are more effective in extremely favorable or unfavorable situations, whereas relationship-oriented leaders perform best in situations with intermediate favorability. فقد توصل فيدلر إلى أن القادة الذين يحصلون على نسبة منخفضة في مقياس "زميل العمل الأقل تفضيلًا" يصبحون أكثر فعالية في حالات المهام المناسبة للغاية وغير المناسبة، بينما القادة الذين يحصلون على نسبة عالية في مقياس "زميل العمل الأقل تفضيلًا" يمكنهم الأداء بشكل أفضل في الحالات التي تتميز بأفضلية متوسطة.
Results concluded that task-oriented leadership and relationship-oriented leadership produce a relatively similar perceived team effectiveness, however actual team productivity was higher for relationship-oriented led teams than for task-oriented teams (measured increase of 8% and 4% respectively). وخلصت النتائج إلى أنه يمكن لكل من القيادة الموجهة نحو المهام والأخرى الموجهة نحو العلاقات تحقيق الفعالية المتصورة في الفريق بمعدل مماثل نسبيًا، ومع ذلك يعد مستوى الإنتاجية الفعلية أعلى في حالة القيادة الموجهة نحو العلاقات عن القيادة الموجهة نحو المهام (حيث بلغت نسبة الزيادة 8% و4% على التوالي).
Results concluded that task-oriented leadership and relationship-oriented leadership produce a relatively similar perceived team effectiveness, however actual team productivity was higher for relationship-oriented led teams than for task-oriented teams (measured increase of 8% and 4% respectively). وخلصت النتائج إلى أنه يمكن لكل من القيادة الموجهة نحو المهام والأخرى الموجهة نحو العلاقات تحقيق الفعالية المتصورة في الفريق بمعدل مماثل نسبيًا، ومع ذلك يعد مستوى الإنتاجية الفعلية أعلى في حالة القيادة الموجهة نحو العلاقات عن القيادة الموجهة نحو المهام (حيث بلغت نسبة الزيادة 8% و4% على التوالي).
A meta-analysis (Burke et al., 2006) conducted in 2006 integrated a wide spectrum of theoretical and empirical studies, and looked at the effects of leadership behaviors through multiple dimensions, including breaking down the specifics of task-oriented and relationship-oriented leadership into subgroups such as "initiating structure", "consideration", and "empowerment". 2006) على مجموعة واسعة ومتكاملة من الدراسات النظرية والتجريبية عام 2006؛ حيث تناولت تلك الدراسات بحث الآثار المتعلقة بسلوك القيادة من خلال أبعاد متعددة، بما في ذلك تقسيم تفاصيل القيادة الموجهة نحو المهام والأخرى الموجهة نحو العلاقات إلى مجموعات فرعية مثل "البدء في الهيكلة"، و"الدراسة"، و"التمكين".
The research concluded that there is no single "best" style of leadership, and thus led to the creation of the situational leadership theory, which essentially argues that leaders should engage in a healthy dose of both task-oriented and relationship-oriented leadership fit for the situation, and the people being led. وقد توصلت الأبحاث إلى أنه لا يوجد نمط واحد "مفضل" من القيادة، وبالتالي أدت تلك الفكرة إلى إنشاء نظرية القيادة الظرفية، والتي تنص على أنه على القادة أن يتعاملوا بقدر مناسب من كلا النمطين القيادة الموجهة نحو المهام والأخرى الموجهة نحو العلاقات بما يتناسب مع الموقف، ومع الأشخاص المرؤوسين.